La reciente “quincena 25” incorpora un pago anual adicional destinado a quienes perciben un salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado estima un desembolso de 1,500. Para 2026, se calcula un gasto estatal de 70.2 millones en el sector público, mientras que en el ámbito privado será opcional ese año y pasará a ser obligatorio a partir de 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación complementaria que será abonada cada enero y corresponderá al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta disposición, denominada oficialmente “quincena 25”, comenzará a aplicarse de inmediato en las entidades del sector público y se implementará de manera progresiva en el sector privado, con incentivos fiscales durante 2026 y carácter obligatorio desde 2027. La finalidad expresada es brindar un respiro económico a los trabajadores con ingresos más bajos, dentro de un marco con directrices precisas sobre su cálculo, calendario y tratamiento tributario.
¿En qué consiste la “quincena 25” y a quiénes beneficia?
La “quincena 25” es un bono anual cuya base de cálculo se limita al salario básico o nominal del trabajador, sin incluir otros componentes remunerativos. El monto asciende a la mitad del salario nominal y debe abonarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. De acuerdo con el decreto, el beneficio lo pueden recibir quienes devengan un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones que ya rigen para el aguinaldo o compensación adicional en efectivo, como la existencia de una relación laboral vigente y los criterios de elegibilidad habituales.
En el ámbito público, el universo potencial de beneficiarios es mayoritario dentro de la planilla. Para 2026, se proyecta una dotación de 195,056 empleados en la administración pública, de los cuales 166,222 se ubican en el umbral salarial de elegibilidad, equivalente al 85.2% del total. La estimación excluye a las municipalidades. Por su distribución institucional, se concentran en el gobierno central, las instituciones descentralizadas y, en menor medida, las empresas públicas, lo que influye en la logística del pago y en la programación presupuestaria de cada entidad.
Proyección de gastos y volumen de remuneraciones implicado
El costo del beneficio para el sector público en 2026 se calcula a partir de la masa salarial de quienes califican. Sobre una masa de $1,683.6 millones correspondiente a los empleados elegibles, el equivalente a una quincena adicional asciende a $70.2 millones. En términos agregados, la masa salarial total del aparato público para 2026 llega a $2,443 millones, cifra que comprende gobierno central, instituciones descentralizadas y empresas públicas. Esta proporción ayuda a dimensionar el peso relativo del bono dentro del gasto salarial global y a anticipar sus implicaciones de caja durante el periodo de pago.
El ministro de Trabajo ha señalado que hay disponibilidad de fondos para aplicar la medida al entrar en vigor la ley. No obstante, el decreto establece que cada institución deberá realizar ajustes internos en su propio presupuesto del ejercicio 2026 para asegurar el desembolso en la ventana de pago estipulada. Esto implica reorientaciones dentro de las asignaciones existentes y una coordinación estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin incrementar de partida el techo global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial fija que la “quincena 25” se pagará anualmente entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se hace exclusivamente sobre el salario básico o nominal, por lo que no se mezclan gratificaciones, horas extras u otros rubros que no integren esa base. El decreto también indica que el pago no formará parte de la base para calcular otras prestaciones y no estará sujeto a retenciones por impuestos, contribuciones de seguridad social ni embargos. Este tratamiento lo sitúa en una categoría particular, distinta a otros componentes remunerativos que sí están alcanzados por descuentos u obligaciones.
Para validar este derecho, se mantienen las mismas disposiciones generales que regulan el aguinaldo o la compensación monetaria adicional. En cuanto a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán verificar la antigüedad, el tipo de relación laboral y los demás parámetros internos y normativos, con el fin de organizar el pago de forma puntual y uniforme en todas las dependencias.
Sector privado: carácter voluntario en 2026 y exigencia obligatoria desde 2027
El mecanismo en el sector privado contempla dos fases. Durante 2026, el pago será opcional para empleadores con personal que gane hasta $1,500 de salario básico o nominal. A cambio, se habilita un crédito tributario equivalente al monto desembolsado por concepto del bono, acreditable contra el impuesto sobre la renta del mismo ejercicio fiscal. Esta compensación busca facilitar una adopción temprana al reducir el costo neto para las empresas que decidan implementarlo ese año. A partir de 2027, el pago se vuelve obligatorio para quienes cuenten con trabajadores que cumplan los requisitos establecidos.
En términos prácticos, las empresas que decidan pagarlo en 2026 tendrán que determinar quiénes califican, calcular el desembolso y prever la disponibilidad de caja, además de dejar constancia adecuada del pago mediante recibos, planillas y asientos contables que sustenten el crédito fiscal. Según declaraciones oficiales, existen compañías de diversos tamaños que ya han manifestado su interés en aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras optarían por posponerlo hasta que la obligación sea general, dependiendo de su estructura de costos y su calendario tributario.
Repercusiones económicas y grado de competitividad
El nuevo pago repercute en la masa salarial anual del sector público y, gradualmente, del sector privado. Para empresas con márgenes acotados o limitaciones de liquidez, el incremento de costos puede exigir ajustes operativos, reordenamientos internos o, en algunos casos, traslados parciales a precios, dependiendo de la sensibilidad de la demanda y del poder de mercado. Voces del ámbito económico han advertido que, a nivel agregado, operar con costos laborales más altos puede presionar la competitividad, especialmente en una economía dolarizada, donde los mecanismos de ajuste cambiario no están disponibles.
En el plano macroeconómico, el efecto neto dependerá de cuántos trabajadores se ubiquen dentro del umbral de $1,500, qué proporción de empresas privadas adopte el beneficio en 2026, cómo se financie internamente el pago en el sector público y cómo interactúe con otras metas fiscales. Si el desembolso de enero impulsa temporalmente el consumo, podría observarse un aumento en ventas de corto plazo, contrapesado por mayores costos empresariales. A mediano plazo, el balance sobre precios y actividad estará ligado a la productividad, la evolución de salarios y la dinámica de costos.
Financiamiento público y ajustes institucionales
Para el Estado, la puesta en marcha inmediata de la “quincena 25” implica realizar ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad tendrá que revisar qué partidas pueden reorientarse para garantizar el pago entre el 15 y el 25 de enero, procurando no comprometer operaciones esenciales. Este proceso demanda una coordinación interinstitucional más estrecha, uniformidad en los criterios contables y una planificación meticulosa que evite cuellos de botella en el periodo destinado a los desembolsos.
Las autoridades han sostenido que el diseño permite ejecutar el beneficio sin expandir el presupuesto agregado de entrada, aunque la exigencia de ordenar los flujos de caja y la ejecución en el arranque del año plantea un reto operativo. La experiencia de 2026 servirá como prueba de implementación, con el objetivo de homogeneizar criterios y procedimientos de cara a años siguientes.
Vínculo con el salario mínimo y los plazos de actualización
Tras el anuncio de la medida, trascendió que en el diálogo con el sector privado no se contemplaría un ajuste adicional del salario mínimo en el corto plazo. El año pasado se aprobó un aumento del 12% y, según la normativa vigente, la discusión de un nuevo ajuste se realizaría dentro de un horizonte de tres años. Este contexto es relevante porque un bono anual no sustituye la revisión estructural del salario base ni anula el debate sobre productividad y costo de vida. Más bien, se trata de instrumentos complementarios con efectos diferenciados: uno opera como un pago extraordinario en una fecha específica; el otro incide de manera permanente en la estructura de remuneraciones.
Sugerencias útiles dirigidas a empleadores y colaboradores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable incluye: identificar la nómina elegible; calcular el costo y reservar liquidez; establecer controles y soportes contables para el crédito tributario; y comunicar a los colaboradores las fechas, montos y criterios de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras deben armonizar el registro contable del desembolso con los procesos de apertura del ejercicio fiscal, evitando impactos sobre programas prioritarios.
Para los trabajadores, resulta útil comprobar el salario nominal registrado, asegurarse de que se cumplen las condiciones que también aplican al aguinaldo y verificar la fecha en que su entidad o empresa efectuará el pago dentro del periodo previsto en enero; una comunicación clara permitirá ajustar expectativas y disminuir posibles controversias.
¿Qué se puede anticipar para 2026 y los años venideros?
El año 2026 operará como un periodo de transición: obligatorio en el sector público, voluntario con incentivo fiscal en el privado. Esta etapa permitirá recoger evidencia sobre cobertura real, desafíos administrativos y necesidades de ajuste en los procedimientos. Con la obligatoriedad plena en el ámbito privado a partir de 2027, se espera que la “quincena 25” se integre de manera estable al calendario de remuneraciones, bajo reglas de cálculo y tratamiento fiscal ya conocidas por empleadores y trabajadores.
En síntesis, la “quincena 25” incorpora un pago anual previsible, enfocado en trabajadores con salarios básicos o nominales de hasta $1,500. Para el Estado, supone un desembolso estimado de $70.2 millones en 2026 y la exigencia de reorientar partidas para cumplir con el calendario. Para las empresas, plantea decisiones estratégicas entre adopción temprana con crédito tributario o espera hasta la obligatoriedad en 2027. El impacto final sobre ingresos de los hogares, costos operativos y dinámica competitiva dependerá de la ejecución, del entorno macroeconómico y de la capacidad de adaptación institucional y empresarial.
